La législation sur le congé de vaccination a pris du retard

Comme le Conseil d’État a demandé l’avis de l’Autorité de protection des données, la législation qui doit régler le congé de vaccination des travailleurs accuse du retard. 

Il est possible que cette législation entre en vigueur fin mars 2021 alors qu’elle avait été prévue pour fin février 2021. Il est également possible que la législation ne s’applique pas rétroactivement. 

Si au cours de la période écoulée ou au mois de mars, des travailleurs des entreprises suivies par CSC Meteasont invités à se faire vacciner mais qu’ils ne reçoivent pas de congé/ou que leur salaire n’est pas garanti, merci de le signaler à  Stéphanie Soetaert au +32-0-69.880.745 ou u75met@acv-csc.be qui relaiera à Metea.

Entre-temps le site de la CSC sera adapté.

Trajet de réintégration des travailleurs en incapacité : quelques précisions

Par DENEEF Maureen - Legal advisor, le 11 février 2021 du Groupe S Avenue Fonsny 40 1060 Bruxelles

https://www.groups.be/fr/

L’application pratique de la réintégration de travailleurs en incapacité de longue durée n'est pas toujours facile. Nous répondons ci-dessous à un certain nombre de questions fréquemment posées.

•  

  1. Qui peut lancer le trajet de réintégration et quand ?
  2. Quelles décisions peut prendre le CPM et quelles en sont les conséquences ?
  3. Puis-je contester la décision du CPM ?
  4. Que doit contenir le plan de réintégration ?
  5. Puis-je décider de ne pas élaborer de plan de réintégration ?
  6. Puis-je rompre le contrat de travail pour force majeure médicale ?
  7. Dois-je proposer une offre d’outplacement en cas de force majeure médicale ?

   

Le trajet de réintégration vise à remettre au travail des personnes en incapacité de longue durée :

• soit en leur confiant temporairement un travail différent ou adapté, en attendant qu’ils puissent à  nouveau effectuer le travail convenu;
• soit en leur confiant définitivement un travail différent ou adapté, s’ils sont définitivement inaptes à effectuer le travail convenu.

Le conseiller en prévention-médecin du travail (ou CPM) joue un rôle clé dans ce processus.

Attention ! le trajet de réintégration ne s’applique que pour une réoccupation d’un travailleur après une maladie ou un accident de droit commun, et non en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

1. Qui peut lancer le trajet de réintégration et quand ?

• Le travailleur ou son médecin traitant avec son accord, peu importe la durée de l’incapacité;
• L’employeur, à partir de quatre mois d’incapacité interrompue ou lorsque le travailleur lui remet un certificat de son médecin traitant indiquant son incapacité définitive à effectuer le travail convenu;
• Le médecin-conseil de la mutuelle, qui vérifiera au plus tard dans les deux mois qui suivent la déclaration d’incapacité si le travailleur malade entre en ligne de compte pour une réintégration. Si c’est le cas, il transmettra le dossier du travailleur au CPM.

Si une de ces situations débouche sur un trajet de réintégration, le CPM examinera les capacités de réintégration du travailleur dans les 40 jours ouvrables.

2. Quelles décisions peut prendre le CPM et quelles en sont les conséquences ?

1. Soit le travailleur peut reprendre à terme sa fonction, éventuellement avec une adaptation du poste de travail, et est capable d’effectuer entre-temps un travail adapté ou différent chez l’employeur, éventuellement en adaptant le poste de travail :

• Le CPM fixe alors les modalités du travail adapté, des autres tâches et de l’adaptation du poste de travail;
• Vous devez alors établir un plan de réintégration dans les 55 jours, sauf si vous motivez votre décision de ne pas le faire (voir point 5).

2. Soit le travailleur peut, à terme, reprendre sa fonction, éventuellement avec une adaptation du poste de travail, mais n’est pas capable d’effectuer entre-temps un travail adapté ou différent chez l’employeur :

• Vous ne devez pas établir de plan de réintégration;
• Le CPM prévoit une réévaluation de la situation;
• Le CPM avertit le médecin-conseil de la mutuelle;
• En principe, rien ne change par rapport à ce qui s’appliquait avant le début du trajet de réintégration.

3. Soit le travailleur est définitivement inapte à réexercer sa fonction, mais est capable d’effectuer un travail adapté ou différent chez l’employeur, éventuellement en adaptant le poste de travail :

• Le CPM fixe alors les modalités du travail adapté, des autres tâches et de l’adaptation du poste de travail ;
• Vous devez alors établir un plan de réintégration dans les douze mois sauf si vous motivez votre décision de ne pas le faire (voir point 5).

4. Soit le travailleur est définitivement inapte à réexercer sa fonction et n’est pas capable d’effectuer un travail adapté ou différent chez l’employeur :

• Le CPM avertit le médecin-conseil de la mutuelle;
• Le trajet de réintégration n’est pas poursuivi.

5. Soit le CPM juge qu’il n’est pas opportun de commencer un trajet de réintégration pour des raisons médicales.

• Vous ne devez pas établir de plan de réintégration;
• Le CPM réévalue la situation tous les deux mois;
• Le CPM avertit le médecin-conseil de la mutuelle;
• En principe, rien ne change par rapport à ce qui s’appliquait avant le début du trajet de réintégration.

Le CPM indique sa décision sur le formulaire d’évaluation de réintégration. Dans les 40 jours ouvrables qui suivent la réception de la demande de réintégration, il en fournira une copie à l'entreprise, ainsi qu’au travailleur et au médecin-conseil de la mutuelle s’il ne propose pas de travail différent ou adapté.

3. Qui peut contester la décision du CPM ?

Seul le travailleur peut introduire un recours contre la décision du CPM, et uniquement lorsque le CPM juge que son incapacité est définitive (peu importe qu’un travail différent ou adapté lui soit proposé).

Si le CPM juge que l’incapacité est temporaire, le travailleur n’a par contre aucune possibilité de recours.

L’employeur, lui, ne peut pas contester la décision du CPM.

Le travailleur doit contester la décision du CPM dans un délai de sept jours ouvrables après en avoir pris connaissance, en se tournant vers le médecin-inspecteur social compétent de la Direction générale du contrôle du bien-être au travail.

Selon le résultat de la procédure de recours, le CPM réexaminera l’évaluation de réintégration.

Le travailleur ne peut utiliser cette procédure de recours qu’une seule fois durant le trajet de réintégration.

4. Que doit contenir le plan de réintégration ?

Comme expliqué au point 2, l'employeur doit établir un plan de réintégration si le CPM juge le travailleur temporairement ou définitivement inapte avec la possibilité d’effectuer un travail différent ou adapté. Le CPM mentionne sur le formulaire d’évaluation de réintégration les modalités du travail différent ou adapté.

L'employeur doit ensuite établir un plan de réintégration en concertation avec le travailleur et le CPM, en respectant le délai prévu (55 jours ouvrables en cas d’incapacité temporaire ou 12 mois en cas d’incapacité définitive).

Ce plan doit présenter les mesures à prendre de la façon la plus concrète et détaillée possible, notamment :

• Une description des adaptations raisonnables apportées au poste de travail;
• Une description du travail adapté, notamment du volume de travail et de l’horaire auquel le travailleur peut être soumis et, le cas échéant, la progressivité des mesures;
• Une description de l’autre travail, notamment du contenu du travail que le travailleur peut effectuer, ainsi que du volume de travail et de l’horaire auquel le travailleur peut être soumis et, le cas échéant, la progressivité des mesures;
•  La nature de la formation proposée en vue d’acquérir les compétences qui doivent permettre au travailleur d’effectuer un travail adapté ou un autre travail ;
• La durée de validité du plan de réintégration.

Leservice externe de prévention et de protection au travail de l'entreprise peut aider l'employeur pour élaborer concrètement ce plan.

5. L'employeur peut-il décider de ne pas élaborer de plan de réintégration ?

Oui, si après concertation avec le travailleur et le CPM, l'employeur estile que cela est objectivement ou techniquement impossible ou que cela ne peut pas être exigé pour des motifs dûment justifiés.

Le fait que l'entreprise ne puisse pas proposer au travailleur des tâches adaptées doit être solidement étayé.

L'employeur doit en effet motiver cette décision dans un rapport à remettre au CPM et au travailleur dans les 55 jours ouvrables après réception du formulaire d’évaluation de réintégration si l’incapacité du travailleur est temporaire et dans les 12 mois après la réception du formulaire d’évaluation de réintégration si cette incapacité est définitive.

6. Quand l'employeur peut-il rompre le contrat de travail pour force majeure médicale ?

L'employeur ne peut constater la rupture du contrat de travail pour cause de force majeure médicale que si l’incapacité du travailleur est définitive (et non temporaire) et uniquement dans un des trois cas suivants :

1. le CPM juge qu’aucun travail adapté ou différent n’est possible et le travailleur a épuisé ses possibilités de recours contre cette décision (le travailleur n’a pas introduit de recours dans les sept jours ouvrables ou la décision en appel confirme l’incapacité définitive du travailleur);
2. le CPM juge qu’un travail adapté ou différent est possible, mais l'entreprise lui a transmis un dossier dans lequel elle démontre que cela est techniquement ou objectivement impossible, ou que cela ne peut être exigé pour des motifs dûment justifiés;
3. Le CPM juge qu’un travail adapté ou différent est possible et l'entreprise lui a remis un plan de réintégration avec lequel le travailleur n’est pas d’accord.

Dans ces trois cas, le trajet de réintégration du travailleur définitivement inapte prend définitivement fin et l'employeur peut constater la rupture du contrat de travail pour cause de force majeure médicale.

Une rupture de contrat de travail pour force majeure médicale ne se fait jamais automatiquement, mais doit être constatée par l'employeur ou par le travailleur.

L'idéal est alors que soit proposé au travailleur un accord concernant la fin du contrat, afin d’éviter toute discussion par la suite.

Si le travailleur ne peut pas ou ne veut pas conclure cet accord, deux situations sont possibles :

• Le travailleur demande de lui remettre son C4 >>> Dans ce cas, c’est le travailleur qui prend l’initiative constater la rupture du contrat de travail;
• Le travailleur ne réagit pas. L'employeur peut alors la fin du contrat de travail dans un courrier recommandé qu'il doit adresser au travailleur. >>> Dans ce cas, c’est l'employeur qui prend  l’initiative de constater la rupture du contrat de travail.

7. L'employeur doit-il proposer une offre d’outplacement en cas de force majeure médicale ?

Pour répondre à cette question, il faut savoir qui a pris l’initiative de constater la rupture du contrat de travail pour force majeure médicale, et non qui a lancé la procédure de réintégration.

Si la force majeure médicale a été invoquée par l’employeur seul (et non par le travailleur ou conjointement par le travailleur et l’employeur), alors l’offre d’outplacement est obligatoire.

1er mars...jour du printemps...jour de relance du blog...

oyé oyé bonnes gens...qu'on se le dise....

Eric

069.880.745

Une petite video qui explique comment nos salaires pourraient augmenter prochainement.....

Un petit clic sur le lien ci-dessous

Augmentation de salaire

L'année 2021 est déjà bien entamée.

Elle sera marquée par la négociation et la conclusion de conventions collectives de travail dans tous les secteurs dont se préoccupe CSC Metea. Ces CCT viendront régir les secteurs pendant les années 2021-2022.

Mais débuter des discussions dans les secteurs ne sera possible qu'une fois déterminé un cadre juridique global, applicable dans tous les secteurs. C'est ce qu'on appelle l'Accord Inter Professionnel.

Un accord interprofessionnel est un accord-programme ou un accord-cadre conclu tous les 2 ans par les représentants des partenaires sociaux du secteur privé.

Le CRISP donne ceci comme définition "Compromis négocié par les interlocuteurs sociaux en dehors du cadre formel de la concertation sociale, au niveau national et pour l'ensemble du secteur privé, visant à traiter l'ensemble des revendications sociales".

Un tel accord est élaboré au sein du «Groupe des 10» qui regroupe patrons (fédérations patronales) et syndicats (2 pour la CSC, 2 pour la FGTB et 1 pour la CGSLB)

Des AIP de ce type sont conclus depuis les années 60. Toutefois, entre 1976 et 1986, aucun accord n’a été conclu en raison de la crise économique.

Les accords conclus entre les partenaires dans le cadre d’un AIP comportent toujours une programmation pour les deux années à venir, portant sur l’évolution salariale, les réductions de charges, les revenus de remplacement, etc. Ces accords doivent toujours être transposés en CCT Conventions Collectives de Travail  (du CNT Conseil National du Travail, des nombreuses commissions paritaires) ou en lois et arrêtés.

Les négoiations pour un AIP 2021-2022 sont très mal engagées.

Tous les deux ans, les syndicats et les employeurs négocient sur les conditions salariales et de travail dans le secteur privé. Ils le font sur base d’un rapport du Conseil central de l’économie (CCE).

Ce rapport s'est fait attendre cette fois-ci mais a quand même été communiqué.

Selon ce rapport, les salaires ne pourront augmenter que de 0,4% cette année et l’année prochaine, hors index.

Inacceptable pour nous !

Scandaleux même !

Alors que beaucoup de travailleurs ont vu leur pouvoir d'achat atteint par la crise du coronavirus, les patrons s'imaginent limiter au maximum l'augmentation du pouvoir d'achat destravailleurs qui serait pourtant indispensable pour relancer une consommation et une économie qui en ont bien besoin.

Une marge salariale indicative (une sorte de seuil de référence) en plus de l'indexation prévue dans chaque secteur est absolument indispensable (ou alors pas de marge du tout avec une liberté totale de négociation...ce serait encore mieux...mais la différence serait bien marquée entre secteurs forts et secteurs plus faibles, sur le plan économique mais aussi sur le plan syndical). Cette marge indicative est importante en particulier pour ceux qui travaillent dans les PME et dans les secteurs plus faibles sur le plan syndical. C’est généralement leur seule perspective d’augmentation de revenu.

D'autres points importants doivent être réglés dans l'AIP : toute la problématique du Bien Etre du travailleur, au sens large.

La problématique de la fin de carrière et du travail des plus jeunes doit aussi figurer dans un AIP correct ainsi que tout ce qui concerne la formation.

A suivre dans les prochains jours.

Si les partenaires sociaux -çàd patrons et syndicats- ne parvenaient pas à s’entendre sur un accord, la main reviendrait au gouvernement fédéral. Ce serait à lui de trancher. 

Suite au durcissement des mesures pour lutter contre la pandémie de Covid-19, le gouvernement fédéral a annoncé le lundi 2 novembre 2020 de nouvelles mesures de soutien aux entreprises, aux indépendants, aux travailleurs et aux personnes les plus vulnérables.

Je tiens à préciser que je ne suis pas l'auteur de cette note mais que le présent aperçu se limite au secteur privé, et en particulier aux secteurs METEA (secteurs du Métal et secteurs du Textile) et que cette note a été rédigée par notre service d'étude Metea sur base des informations que nous avons reçues du gouvernement. Les détails vont encore être affinés par le biais de lois et de décrets.

Soutien aux travailleurs : prolongations de mesures existantes et nouvelles mesures

1. Le régime de chômage temporaire pour force majeure (corona) n’est plus limité aux entreprises et aux secteurs particulièrement touchés, mais est à nouveau généralisé, et ce, avec effet rétroactif au 1er octobre 2020. Cette mesure s’appliquera jusqu’au 31 mars 2021 et sera éventuellement prolongée. Les modalités du régime restent inchangées :

• allocation de chômage de 70 % du salaire plafonné + allocation de l’ONEM de € 5,63 par jour ;
• maintien de l’abaissement du précompte professionnel (15 %) ;
• assimilation des vacances annuelles : initialement prévue jusqu’au 31.08.2020, mais provisoirement réglée pour 2020 par le biais d’une intervention partielle de l’État dans les coûts supplémentaires pour les employeurs et l’Office National des Vacances Annuelles (comme cela avait été décidé au sein du CNT).
• prolongation de la possibilité de cumul entre l’allocation de chômage temporaire et la pension.

Cela signifie que la nouvelle CCT n° 148 du CNT relative au chômage temporaire pour les employés est devenue sans objet. Les entreprises qui, depuis le mois de septembre, ont introduit des demandes de chômage économique pour leurs ouvriers et/ou employés peuvent convertir ces demandes en demandes de chômage temporaire pour force majeure (corona).

Pour les travailleurs en chômage économique, les conditions pour recevoir l’allocation de l’ONEM sont assouplies, et ce, jusqu’au 31 mars 2021 : une journée de travail suffit.

2. Par conséquent, l’amélioration de l’indemnité de maladie (montant au moins égal à celui de l’allocation de chômage temporaire corona) est également prolongée jusqu’au 31 mars 2021.

3. Le nouveau régime de chômage temporaire pour l’accueil d’un enfant en cas de fermeture de l’école, de la crèche ou de l’institution est étendu à d’autres situations. Il n’est pas encore clair pour autant de quelles situations il s’agit. Le chômage temporaire pour cause d’enfant en quarantaine est maintenu.

4. Une nouvelle mesure a également été prise concernant le paiement des primes pour la constitution de la pension complémentaire en cas de chômage temporaire.

5. Une autre nouvelle mesure concerne le paiement par l’ONEM d’un supplément à la prime de fin d’année aux travailleurs qui sont restés longtemps en chômage temporaire. Concrètement, les travailleurs qui ont été au chômage temporaire au moins 52 jours en 2020 reçoivent € 10 par jour supplémentaire de chômage temporaire (au-delà des 52 jours). Le complément total s’élève toujours au minimum à € 150.

6. Prolongation du gel de la dégressivité des allocations de chômage et de la durée des allocations d’insertion pour les mois d’octobre à décembre 2020.

Mesures prises afin de remédier à la pénurie de personnel

Tout comme au printemps, des mesures ont été prises pour faire face à la pénurie de personnel dans les secteurs vitaux. Outre les mesures spécifiques aux secteurs des soins de santé, de l’enseignement et de l’agriculture et l’horticulture, les mesures de soutien suivantes ont été décidées par le gouvernement fédéral :

• Augmentation du quota d’heures supplémentaires volontaires jusqu’à 220 heures dans le secteur des soins de santé, d’autres secteurs cruciaux et services essentiels : ces heures supplémentaires sont exonérées (para-)fiscalement et ne donnent pas lieu à un sursalaire.
• Possibilité pour les chômeurs temporaires de travailler dans les secteurs de l’agriculture et l’horticulture, des soins de santé et de l’enseignement, avec maintien de 75 % de leurs allocations.
• Possibilité pour les chômeurs temporaires de conclure des contrats successifs à durée déterminée d’au moins 7 jours avec un autre employeur, et ce, dans les secteurs des soins de santé et de l’enseignement.
• Majoration des plafonds pour les revenus du travail étudiant avec une bourse d’étude.

Soutien aux personnes les plus vulnérables

Le gouvernement fédéral a également annoncé une série de mesures visant les « personnes les plus vulnérables ». Outre la majoration du pourcentage de remboursement aux CPAS pour le paiement du revenu d’intégration, d’une part, et les budgets dégagés en faveur des personnes vulnérables, d’autre part, les mesures de soutien suivantes ont été annoncées :

• La prime de € 50 par mois pour les bénéficiaires d’aide sociale (revenu d’intégration, la GRAPA, l’allocation de remplacement de revenu pour les personnes handicapées) sera prolongée en 2021 et s’ajoutera dès lors à l’augmentation déjà annoncée de 2,58 % des minimas sociaux à partir du 1er janvier 2021.
• Les contrôles de la condition de résidence (maximum 29 jours à l’étranger par an) dans le cadre de la GRAPA sont suspendus.

Soutien aux entreprises

Plusieurs mesures ont été annoncées en faveur des entreprises et des indépendants, dont notamment la généralisation du chômage temporaire (voir ci-dessus) et l’exonération de cotisations patronales ONSS pour le troisième trimestre de 2020. Cette dernière mesure avait déjà été prise pour l’Horeca et le secteur événementiel, mais est actuellement étendue à tous les secteurs qui sont contraints de fermer, c-à-d. : les parcs d’attraction et les zoos, les sites et monuments historiques, les musées, les cinémas, l’ensemble du secteur touristique, l’ensemble du secteur sportif, les casinos, les centres de bien-être, les auto-écoles, les coiffeurs et les salons de beauté, les garages et les concessionnaires, les commerces de détail non essentiels, les établissements de formation extrascolaire, les mouvements extrascolaires et les établissements d’hébergement touristique.

• Les fournisseurs des secteurs qui doivent fermer peuvent également avoir recours à cette mesure, à condition qu’ils puissent démontrer une perte de chiffre d’affaires d’au moins 65 %.
• On compte utiliser un plafond par entreprise pour déterminer le montant total de la dispense.

Une telle exonération de cotisations sociales risque de drainer les fonds sectoriels, comme cela est déjà le cas dans le secteur de l’Horeca. Le gouvernement semble ne pas avoir pris en compte ce risque réel.

Quelques mesures générales

D’autres mesures existantes sont tout simplement prolongées :

• le report du paiement des impôts ;
• l’exonération fiscale des subsides octroyés par les villes, communes et entités fédérées ;
• la réduction de la TVA (6 %) sur le gel hydroalcoolique et les masques ;
• la concertation avec le secteur financier afin de prolonger le moratoire actuel pour les crédits hypothécaires et les crédits à la consommation (également en cas de leasing).

Du chômage temporaire également lors de la fermeture des écoles les 9 et 10 novembre 2020  

Depuis le 1^er octobre dernier, les parents peuvent recourir au chômage temporaire pour force majeure lorsque, dans le but de limiter la propagation du virus, une crèche, une école, une classe ou une institution sont fermées temporairement.

L'ONEM nous a confirmé qu'il autorisera également le chômage temporaire lors de la fermeture des écoles les 9 et 10 novembre.

1. Pour qui?

La mesure s’applique aux enfants jusqu’à 18 ans. Pour les enfants en situation de handicap, il n’y a pas de limite d’âge.

Cette mesure est également valable pour les travailleurs qui font du télétravail.

Pour bénéficier de ce chômage temporaire, le travailleur doit fournir à son employeur une attestation de la crèche, de l’école ou de l’institution.

La CSC a insisté auprès de Nahima Lanjri pour qu’elle demande demain, à la commission affaires sociales du parlement, si une attestation sera ou non nécessaire pour les 9 et 10 novembre.

2. Droit du travailleur

Contrairement au congé parental corona et au chômage corona ordinaire, l'employeur ne peut pas refuser.

Puisque le travailleur a droit à des allocations, l'employeur est tenu de faire les déclarations nécessaires.

Le travailleur de son côté doit fournir à l'employeur une attestation de la crèche, de l'école ou de l'institution. L'attestation doit mentionner la période de fermeture. Il n'y a pas de délais ni de formalités spécifiques. Il est donc également possible d'envoyer un scan ou une photo de l'attestation à l'employeur par courrier électronique.

3. Allocation et indemnité complémentaire

L’allocation correspond à 70% du salaire plafonné. Le travailleur a également droit à une indemnité complémentaire de 5,63 euros par jour (à l’instar du chômage corona à la demande de l'employeur, à la différence près que ce nouveau type de chômage temporaire est possible dans n'importe quel secteur ou entreprise, alors que le chômage corona est maintenant limité aux secteurs et entreprises particulièrement touchés).

Coronavirus Covid-19 : Le chômage temporaire pour cause de coronavirus de  sera pris en compte dans le calcul du droit aux vacances l'ANNEE PROCHAINE

N'oubliez pas : pour toute information sur les élections sociales ,de novembre 2020,

une seul adresse, le site à consulter

HTTP///ELECTIONSSOCIALES2020.BLOG4EVER.COM

Communiqué de presse national

POUR UNE NEGOCIATION SUR LES ALLOCATIONS SOCIALES, SANS CHANTAGE !

RASSEMBLEMENTS DE MILITANT.E.S EN FRONT COMMUN SYNDICAL

LE 28 SEPTEMBRE 2020 DANS TOUT LE PAYS

La crise sanitaire a creusé les inégalités mais les organisations patronales n’ont toujours pas compris l’importance de la concertation sociale et refusent de remettre à temps un avis commun sur l’enveloppe dite « Bien-Etre ».  Normalement, cette enveloppe s’ajoute à l’indexation des allocations et contient un budget fixe qui permet aux interlocuteurs sociaux (après validation par le gouvernement) d’augmenter certaines allocations au-delà de l’indexation normale.  Les employeurs préfèrent une fois de plus lier ce débat aux négociations de l’accord interprofessionnel (AIP)2021-2022, ce qui réduit fortement les chances d’aboutir à un vrai progrès social pour les travailleurs et travailleuses.

La FGTB, la CSC et la CGSLB estiment que la lutte contre la précarité est un enjeu prioritaire et demandent aux formateurs du futur gouvernement de prendre les mesures suivantes :

·       Pas d’allocations sociales sous le seuil de pauvreté.

·       La pension minimum légale à 1500 € net/mois.

·       Le maintien du gel de la dégressivité des allocations de chômage et d’insertion y compris pour les artistes.

·       Un refinancement de la sécurité sociale et garantir son caractère fédéral

·       Un refinancement des services publics et des soins de santé

Pour toutes ces raisons, des rassemblements de militant.e.s se tiendront dans tout le pays le 28 septembre, dans le strict respect des règles sanitaires actuellement en vigueur.

Plus d'informations dans les prochains jours quant aux actions Metea éventuelles...